Conflicten die steeds terugkomen. Teams waar de zoveelste leidinggevende vertrekt. Afdelingen die samengevoegd zijn, maar nog steeds langs elkaar heen werken. Reorganisaties die weerstand oproepen zonder dat iemand echt weet waarom. Klinkt het bekend?
Veel organisaties grijpen bij problemen binnen en tussen teams snel naar bekende oplossingen: een heidag, een leiderschapstraining, een teamcoach, een nieuwe leidinggevende. En eerlijk is eerlijk – dat geeft vaak even lucht. Maar omdat er niet eerst tijd is genomen voor het onderzoeken van de oorsprong en direct naar de oplossing is gestapt, is het wachten totdat het patroon zich herhaalt. En dan sta je dus opnieuw een leidinggevende te introduceren of een dure coach in te huren. Het zorgt ervoor dat je als leidinggevende niet de volle potentie uit je medewerkers haalt. En dus ook niet het volle potentieel uit je organisatie.
Er staan ons een hoop veranderingen in de arbeidsmarkt te wachten in de komende jaren. Veranderingen die stuk voor stuk een grote impact op jouw bedrijf gaan hebben. Een van die veranderingen is de verschuiving in generaties. De oudste generaties die momenteel op de werkvloer aanwezig zijn, de babyboomers en generatie X, zijn af aan het zwaaien. Deze grote groep werknemers wordt vervangen door de in aantal kleinere generaties Y en Z. Dat betekent dat er minder mensen zijn om hetzelfde werk mee te doen, terwijl deze nieuwe generaties vaak diverser zijn en een andere aanpak vragen om hun potentieel ten volste te benutten.
Deze uitdagingen vragen flexibiliteit en wendbaarheid van je organisatie. Want veranderingen in de maatschappij, bedrijfsleven en arbeidsmarkt gebeuren op een veel complexere en onvoorspelbaardere manier, waarop vaste patronen geen grip meer hebben. Daarom is er behoefte aan ander leiderschap. Een leiderschap dat erkent dat organisaties geen machines zijn, maar levende systemen, opgebouwd uit mensen, met een al dan niet gezamenlijke geschiedenis, onderlinge verhoudingen en cultuur. Maar ook een leiderschap dat ervoor zorgt dat het potentieel van de werknemers zo maximaal mogelijk benut wordt in het hier en het nu en niet meer per se gefocust is op het 40 jaar lang binnen de organisatie houden van de werknemers. Dat is systemisch leiderschap.
De essentie van systemisch leiderschap is dat je je als leider in dienst stelt van de organisatie met de vraag ‘Wat heeft deze organisatie nu van mij nodig om beter, sneller, aardiger, productiever of besluitvaardiger te worden?’. Het gaat over erachter komen wat er speelt onder de oppervlakte, in plaats van te reageren op symptomen, zoals herhalende conflicten, falend leiderschap of hardnekkige weerstand.
Neem een team waarin al meerdere leidinggevenden gesneuveld zijn. Elke keer dacht je: ‘we hebben gewoon nog niet de juiste gevonden’. Maar wat als het probleem niet in de persoon zit, maar in het systeem? Misschien is er nooit goed afscheid genomen van een vorige leider, is de rol besmet geraakt, is er rolonduidelijkheid of leeft er een diep gevoel van onveiligheid in het team dat iedere nieuwe leider ondermijnt?
Of denk aan samengevoegde afdelingen die maar niet kunnen samenwerken. Elk team had zijn eigen doel, cultuur en bestaansrecht. Nu werken ze schijnbaar samen, maar onderhuids vechten oude loyaliteiten en belangen met elkaar. Zonder een nieuw gezamenlijk doel en erkenning van het verleden blijven deze patronen de samenwerking saboteren.
Wat ik zie dat deze voorbeelden gemeen hebben, is dat er in het proces van de transitie geen aandacht is (geweest) voor de impact van veranderingen. De vraag is waarom dat gebeurt. Een systemische analyse, zoals een systemische scan, geeft hier inzicht in. Deze bevat onder andere een analyse van de aanwezige leiderschapsstijlen in jouw organisatie.
Een gezonde organisatie heeft alle drie deze vormen van leiderschap geborgd. Elk type vervult een andere behoefte binnen het systeem:
Agens-leiderschap bepaalt de koers en creëert heldere kaders. Dit leiderschap biedt richting, structuur en veiligheid. Zonder deze vorm ontstaat ruis of onduidelijkheid over wie waarvoor verantwoordelijk is.
Vakinhoudelijk leiderschap zorgt voor expertise, vakkennis en focus op het 'wat en hoe'. Dit leiderschap geeft richting aan de uitvoering en zorgt voor kwaliteit, voortgang en resultaat in de inhoudelijke lijn.
Communio-leiderschap verbindt mensen, bewaakt de relatie en creëert een bedding voor samenwerking. Zorgt voor draagvlak, vertrouwen en ruimte voor het collectieve proces.
Kijk nu eens naar of en hoe deze drie leiderschapsstijlen in jouw organisatie aanwezig zijn. Belangrijk is de volgorde waarin deze leiderschapsvormen ingezet worden: zorg eerst voor agens (richting), dan vakinhoudelijk (inhoud) en dan communio (verbinding). Als die ordening onduidelijk is of ontbreekt, ontstaan er spanningen, dubbelrollen of stilstand. Elk type is even essentieel – het systeem (jouw bedrijf) is pas krachtig als alle drie aanwezig zijn.
De volgende stap is een systemische interventie, zoals een organisatieopstelling of een systemische scan. Deze analyse-instrumenten gaan in op de onderliggende processen of patronen binnen jouw bedrijf. De focus ligt hierbij niet op de oplossing, maar op het verkrijgen van inzicht in het échte probleem, in wat gevraagd wordt om je team of je bedrijf beter te laten functioneren.
Op basis daarvan zet jij de volgende stappen die nodig zijn om de mensen én de teams in jouw organisatie meer zelfvertrouwen te geven, efficiënter te laten (samen)werken en productiever te zijn. En dat zorgt ervoor dat het volle potentieel van jouw organisatie in het hier en nu wordt benut!
Sta eens stil bij je eigen organisatie. Zijn er terugkerende patronen? Zit er weerstand in teams die je niet goed kunt duiden? Is het leiderschap in balans – of ligt er te veel gewicht bij één type leiderschap? Dan is de tijd rijp voor een systemische scan van jouw organisatie. Samen ontdekken we wat er werkelijk speelt, en hoe jij als leider de beweging kunt brengen die jouw organisatie nu nodig heeft. Interesse? Neem dan contact met me op via n.leutscher@doortraining.nl of +31623619956.
