De wereld om ons heen verandert voortdurend en er is steeds meer aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Dit thema speelt niet alleen een rol bij aanbestedingen, maar ook bij starters op de arbeidsmarkt en bij klanten. Dit is met goede reden: diverse teams presteren beter!
Situationeel leiderschap is een van de meest invloedrijke benaderingen van leiderschap en is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard. Het is gebaseerd op het idee dat de meest effectieve leiders degenen zijn die hun stijl kunnen variëren afhankelijk van de situatie. Dit betekent dat een leider in staat moet zijn om tussen deze stijlen te schakelen op basis van de behoeften en situaties van hun teamleden. Hersey en Blanchard identificeerden vier primaire leiderschapsstijlen binnen deze benadering:
Leiden (Directief): De leider geeft duidelijke instructies en nauw toezicht. Dit is effectief wanneer teamleden weinig ervaring of bekwaamheid hebben.
Begeleiden (Coachend): De leider “verkoopt “de beslissingen aan de teamleden door uitleg en overtuiging, ideaal voor teamleden die graag willen maar nog niet altijd kunnen. Bijvoorbeeld door gebrek aan kennis of ervaring
Ondersteunend (Participating): De leider deelt besluitvorming en ondersteunt de teamleden, en helpt medewerkers hun vertrouwen te vergroten waar dat nog ontbreekt.
Delegerend (Delegating): De leider geeft de verantwoordelijkheid volledig over aan bekwame en zelfverzekerde teamleden.
Hersey & Blanchard maken een tweedeling in leidinggeven. Zij onderscheiden taakgericht leidinggeven (sturen) en relatiegericht leidinggeven (ondersteunen). Een leidinggevende die vooral taakgericht gedrag vertoont, bakent de rol van de medewerker nauwkeurig af en instrueert over het wat, hoe, wanneer en waar van de te verrichten taken.
Een leidinggevende die vooral relatiegericht gedrag vertoont, onderhoudt persoonlijke relaties met medewerkers, luistert naar mensen, zorgt voor een goede werksfeer en geeft emotionele steun en erkenning. Het vinden van de juiste verhouding tussen sturing en ondersteuning is de kern van situationeel leiderschap. Door de twee typen te combineren en in een matrix te plaatsen, ontstaan vier basisstijlen.
Het model kent vier kwadranten die de combinatie van taak- en relatiegedrag beschrijven:
S1 – Leiden (Telling): Hoog taakgedrag, laag relatiegedrag. De leider richt zich op het geven van duidelijke instructies, bespreekt processen en stappenplannen. En stelt medewerkers vaak de controlevraag: Heb je zo voldoende informatie om vooruit te kunnen?
S2 - Begeleiden (Coachend): Hoog taakgedrag, hoog relatiegedrag. De leider geeft zowel richting als ondersteuning, motiveert en overtuigt. De leider stelt veel vragen om situaties waarin medewerkers zich bevinden in kaart te brengen, geeft vervolgens constructieve feedback en komt met voorbeelden om te inspireren.
S3 - Ondersteunend (Supporting): Laag taakgedrag, hoog relatiegedrag. De leider deelt besluitvorming en biedt ondersteuning en aanmoediging. De leider luistert goed naar welke informatie hij/zij krijgt en vraagt door om tot de kern te komen. Moedigt medewerkers aan om zélf met oplossingen te komen, en stimuleert autonomie. En geeft enkel advies waar nodig.
S4 - Delegerend (Delegating): Laag taakgedrag, laag relatiegedrag. De leider draagt verantwoordelijkheid over aan de teamleden en geeft veel vrijheid. De leider toont vertrouwen in de zelfstandigheid van zijn/haar mensen. Maakt verwachtingen helder en draagt taken over. De leider blijft natuurlijk wel verantwoordelijk voor
Flexibiliteit: Door hun stijl aan te passen, kunnen leiders effectiever inspelen op de behoeften van hun teamleden en de situatie. Flexibiliteit draagt ook bij aan het vermogen om mee te bewegen daarmee ook aan het aankunnen van verandering
Ontwikkeling van Teamleden: Situationeel leiderschap moedigt leiders aan om de ontwikkeling van hun teamleden te bevorderen passend bij hun situatie. Dit bevordert de groei van medewerkers en laat hen zien het inspelen op een ander werkt. Zo ook bij klanten, collega’s om samenwerkingen te versterken.
Verbeterde Communicatie: De situatiegerichte aanpak bevordert open communicatie tussen leiders en teamleden. Door duidelijk te maken waarom bepaalde stijlen worden gebruikt, kunnen misverstanden worden verminderd en ontstaat er meer transparantie
Door flexibel te zijn en leiderschapsstijlen aan te passen aan de behoeften van teamleden en situaties, kunnen leiders niet alleen de prestaties verbeteren maar ook een positieve, ontwikkelingsgerichte werkomgeving creëren. In essentie gaat het om het erkennen van de diversiteit binnen een team en het benutten van die diversiteit om gezamenlijke doelen te bereiken.
Nu is het jouw beurt
Wat denk jij? Hoe pas jij situationeel leiderschap toe? Herken je de bovenstaande praktische uitleg over situationeel leiderschap of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succes factoren die kunnen bijdragen aan goed situationeel leiderschap?
